Nach einer Revision des Gleichstellungsgesetzes in der Schweiz treten diese Regelungen ab Juni 2021 für Unternehmen in Kraft. Wann das für Sie konkret notwendig wird und was die Regelungen für Arbeitnehmer/Innen und Arbeitgeber/Innen bedeuten, das beantworten wir Ihnen in diesem Ratgeber.
Q&A zur Lohngleichheitsanalyse - die wichtigsten Fragen und Antworten im Überblick
Was ändern sich gesetzlich?
Eigentlich nicht viel, denn seit nunmehr 38 Jahren ist auch in der Bundesverfassung festgesetzt, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Das neue Gesetz zur Lohnanalyse (genau Lohngleichheitsanalyse) soll hier nur mehr Transparenz schaffen und es leichter erlauben, Gehälter zu vergleichen. Auch haben die Unternehmen damit ein Korrektiv, das sie selber nutzen können.
Wann muss ich eine Lohnanalyse durchführen?
Zur Analyse sind nur Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiter/Innen verpflichtet. Das sind in der Schweiz lediglich 0,9 Prozent - dennoch sorgen diese für 46 Prozent der Arbeitsplätze. Eine Ausnahme von dieser Limitierung gibt es beim Bund selbst. Dort wird nämlich bereits in Behörden mit mehr als 50 Mitarbeitern geprüft.
Wie funktioniert die Lohngleichheitsanalyse?
Das Tool für die Analyse basiert auf einer wissenschaftlich erarbeiteten Methode, die von Bund, Kantonen und Gemeinden gleichermaßen anerkannt wurde. Das Analysetool ist außerdem kostenlos und bietet Unternehmen eine schnelle Lösungsmöglichkeit für die neuen Vorgaben. Pflicht ist das Standard-Tool allerdings nicht, Unternehmen können sich auch für andere Analysemethoden entscheiden. Dann müssen sie allerdings die wissenschaftliche Prüfbarkeit und Rechtssicherheit ihrer Methode nachweisen können.
Wird in Ihrem Unternehmen ein Ungleichgewicht in den Löhnen zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten festgestellt, so müssen Sie die Analyse in vier Jahren erneut durchführen. Unabhängig vom Resultat führt der Bund die Analyse regelmäßig in diesem Turnus durch.
Passieren Unternehmen die Analyse ohne Ungleichheit und bekommen dies von Revisionsgesellschaft oder Arbeitnehmervertretung bestätigt, so müssen sie zunächst einmal gar nichts mehr unternehmen. Die Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse müssen allen Mitarbeiter/Innen schriftlich mitgeteilt werden.
Welche Sanktionen drohen Unternehmen?
Zunächst einmal gar keine. Denn das neue Lohngleichstellungsgesetz sieht keine Sanktionen vor, weder für Unternehmen mit hoher Ungleichheit noch für große Unternehmen, die gar keine Analyse durchführen. Das könnte sich in Zukunft ändern, zumindest aber für Arbeitnehmer/Innen dürfte eine nicht durchgeführte Lohnanalyse eher abschreckend wirken.
Welche Alternativen gibt es?
Grundsätzlich wäre Gleiches erreicht, wenn in den Unternehmen mehr Lohntransparenz herrscht. Dürfen Arbeitnehmer/Innen der Lohn der Kollegen erfragen, können sie sich ein besseres Bild vom Gehaltsgefüge ähnlich qualifizierter Mitarbeiter/Innen machen.
Was bedeutet das Gleichstellungsgesetz für Beschäftigte?
Mitarbeiterinnen, die weniger als ihre männlichen Kollegen verdienen, können die Lohngleichheitsanalyse ihres Unternehmens in Zukunft als Hebel für eine Klage nutzen. Denn die Analyse gibt ihnen einen wichtigen Beweis in die Hand, um vor Gericht Diskriminierungen im Betrieb glaubhaft und prüfbar darstellen zu können.
Gibt es Kritik am neuen Gleichstellungsgesetz?
Aus Sicht des Arbeitgeberverbandes sind die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen durch ganz unterschiedliche Faktoren (beispielsweise weniger Berufserfahrung, Unvereinbarkeit von Familie und Job) bedingt. Das hingegen sehen die Verteidiger der Lohngleichheitsanalyse und Statistiker des Bundes anders. Ihrer Ansicht nach sind 7,7 Prozent der Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen rein statistisch nicht erklärbar.
Mehr Gleichheit durch wissenschaftliche Methoden
Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen ist keine neue Idee und auch rechtlich längst festgesetzt. Lediglich an der Umsetzung scheitert es noch in vielen Betrieben. Das neue Gleichstellungsgesetz alleine ist durch fehlende Sanktionen und die Begrenzung auf Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten alleine nicht ausreichend, um die Ungleichheit aufzulösen. Aber es kann in Unternehmen Incentives schaffen, sich durch mehr Gleichheit attraktiver für hochqualifiziertes Personal zu werden. Und die neue Analyse ist schließlich nur ein Werkzeug, um festzuhalten, ob die Arbeitgeber sich an die Gleichheit halten.